Recibir una carta de despido —o que te comuniquen verbalmente que ya no cuentas con tu puesto— es una situación que genera desconcierto e incertidumbre en la mayoría de las personas. ¿Es legal este despido? ¿Tengo derecho a una indemnización? ¿Qué pasos debo dar y en qué plazo?
Esta guía responde a esas preguntas con detalle. Si te han despedido sin causa justificada en Cantabria, o si tienes dudas sobre si el despido que has recibido es o no ajustado a derecho, lo que encontrarás a continuación te permitirá entender tu situación y actuar con información suficiente.
Lo primero que debes saber: el plazo no espera
Antes de cualquier otra consideración, hay un dato que conviene tener muy presente: el plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles tras la fecha en que se hubiera producido, y dicho plazo es de caducidad a todos los efectos.
Que sea un plazo de caducidad —y no de prescripción— significa que, una vez transcurrido, no admite interrupciones ni excepciones. Una vez vencido el plazo, no hay vuelta atrás. Ni siquiera el desconocimiento de la ley o la falta de asesoramiento legal podrá reabrir el caso.
Por ello, independientemente de todo lo demás que se expone en esta guía, si has recibido un despido y crees que puede no estar justificado, la primera acción recomendable es contactar con un abogado laboralista lo antes posible, sin esperar a tener toda la situación clara.
¿Qué tipos de despido existen?
El ordenamiento jurídico laboral español distingue varios tipos de despido según la causa que lo motiva y el procedimiento seguido por la empresa. Entender en cuál de ellos encaja tu situación es el primer paso para saber qué derechos te corresponden.
Despido disciplinario
Se produce cuando la empresa alega que el trabajador ha cometido una infracción grave y culpable. La ley exige que la causa sea real, que tenga la entidad suficiente para justificar el despido y que se comunique mediante carta escrita en la que se detallan los hechos imputados y la fecha de efectos.
Cuando la empresa no puede acreditar que la infracción realmente se produjo, o cuando la carta de despido no cumple los requisitos formales, el despido disciplinario puede ser declarado improcedente —o incluso nulo en determinadas circunstancias—.
Despido objetivo
Se basa en causas ajenas a la conducta del trabajador: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para que sea procedente, la empresa debe acreditar esas causas de forma real y documentada, seguir el procedimiento legalmente establecido y, con carácter general, poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, sin perjuicio de las especialidades legales previstas para determinados supuestos de causa económica.
Si la empresa no acredita suficientemente las causas alegadas, o no cumple los requisitos formales del procedimiento, este tipo de despido también puede ser calificado como improcedente.
Despido colectivo (ERE)
Afecta a un número significativo de trabajadores de forma simultánea y está sujeto a un procedimiento específico que incluye un período de consultas con los representantes de los trabajadores. El incumplimiento de ese procedimiento puede dar lugar a la nulidad del despido.
Despido nulo
Se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales del trabajador —por ejemplo, cuando afecta a una trabajadora embarazada, a un trabajador que ha ejercido su derecho de huelga o a un representante sindical actuando en el ejercicio de sus funciones—. La consecuencia del despido nulo es la readmisión obligatoria del trabajador y el abono de los salarios correspondientes al período de ausencia.
¿Qué significa que un despido sea improcedente?
Un despido es calificado como improcedente cuando la empresa no puede acreditar la causa alegada o cuando, habiéndola, no ha seguido correctamente el procedimiento legalmente exigido.
En estos casos, la empresa tiene que elegir entre dos opciones: readmitir al trabajador en su puesto en las mismas condiciones anteriores al despido, con abono de los salarios de tramitación en los términos legalmente previstos, o bien abonar una indemnización calculada según las reglas legales vigentes. Con carácter general, si la empresa opta por la readmisión, los salarios de tramitación comprenden los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia.
La elección entre readmisión e indemnización corresponde a la empresa, salvo que el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, en cuyo caso es el propio trabajador quien tiene derecho a optar.
¿Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente?
La base legal actual para el cálculo es: 45 días de salario por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012, con un máximo de 42 mensualidades; y a partir de esa fecha, 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Esto significa que en contratos iniciados antes de febrero de 2012 existe un doble tramo de cálculo: una parte de la antigüedad se calcula conforme a la normativa anterior y otra conforme a la actual. El resultado varía en función de la fecha de inicio del contrato y de la distribución de la antigüedad entre ambos períodos.
Para obtener el importe correcto, es necesario conocer con precisión la fecha de inicio del contrato, el salario bruto anual —incluyendo todos sus conceptos retributivos— y el período exacto trabajado. Cualquier error en estos datos puede dar lugar a una indemnización incorrecta, ya sea por defecto o por exceso.
La carta de despido: por qué es tan importante revisarla
Cuando la empresa comunica un despido, está legalmente obligada a entregar al trabajador una carta escrita en la que se detallan los motivos del cese y la fecha en que producirá efectos. Esta carta tiene una relevancia jurídica decisiva por un motivo concreto: durante el procedimiento judicial, la empresa solo podrá alegar los hechos que constan en esa carta. No puede añadir causas posteriores ni completar lo que omitió.
Por eso, revisar con detalle la carta de despido es uno de los primeros pasos que debe dar cualquier trabajador que quiera valorar sus opciones. Conviene analizar:
- Si los motivos alegados son suficientemente concretos o si, por el contrario, son vagos o genéricos.
- Si los hechos descritos son ciertos o si la empresa los ha exagerado o distorsionado.
- Si se han cumplido los requisitos formales legalmente exigibles: comunicación por escrito, expresión suficiente de los hechos o de la causa alegada, y fecha de efectos.
- Si existe algún elemento que pudiera relacionar el despido con el ejercicio de un derecho del trabajador —baja médica reciente, maternidad, actividad sindical, denuncia previa ante la Inspección de Trabajo—.
Cuando la carta no está bien fundamentada o cuando los motivos no pueden ser acreditados, las posibilidades de que el despido sea declarado improcedente son elevadas.
¿Qué ocurre si no te han dado carta de despido?
En ocasiones, la empresa comunica el cese de forma verbal, envía un mensaje informando de que ya no es necesaria la presencia del trabajador, o simplemente deja de incluirle en los turnos sin formalizar el despido. En todos estos casos, el trabajador se encuentra en una situación de inseguridad jurídica que conviene resolver con rapidez.
Si la empresa no notificó el despido por escrito, lo más recomendable es enviar un burofax a la empresa solicitando aclaraciones sobre la relación laboral. Este documento acredita que el trabajador ha intentado conocer su situación y puede ser relevante en un procedimiento posterior.
La falta de carta de despido, por sí sola, puede ser un elemento que contribuya a la declaración de improcedencia, ya que el incumplimiento de los requisitos formales tiene consecuencias jurídicas directas.
Los pasos a seguir tras recibir un despido
Una vez producido el despido, el proceso para reclamarlo sigue una secuencia de pasos que conviene conocer.
Paso 1: Reunir la documentación
Antes de actuar, es útil recopilar toda la documentación que pueda ser relevante: el contrato de trabajo, las nóminas de los últimos meses, la carta de despido, cualquier comunicación escrita de la empresa —correos electrónicos, mensajes de texto— y, en su caso, cualquier elemento que permita acreditar el puesto desempeñado y las funciones realizadas.
Paso 2: Buscar asesoramiento jurídico
Dada la brevedad del plazo de veinte días hábiles y la complejidad técnica de la materia, el asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral es especialmente valioso en esta fase. Una valoración profesional del caso permite determinar si el despido es o no impugnable, qué indemnización podría corresponder y qué estrategia resulta más conveniente.
Paso 3: Presentar la papeleta de conciliación ante el ORECLA
Antes de acudir a los juzgados, la ley exige intentar una conciliación o mediación previa. En Cantabria, este trámite se articula a través del ORECLA. La presentación de la papeleta o solicitud correspondiente suspende el cómputo del plazo de veinte días hábiles; ese plazo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o mediación, o cuando transcurren quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado.
El acto de conciliación puede dar lugar a un acuerdo entre las partes —habitualmente, el pago de una indemnización pactada— o terminar sin avenencia, en cuyo caso el trabajador podrá acudir a los juzgados.
Paso 4: Presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social
Si la conciliación no prospera, el siguiente paso es presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente, dentro del plazo restante de los veinte días hábiles. La demanda debe recoger los datos de ambas partes, la descripción de los hechos, la calificación jurídica del despido que se solicita y la pretensión concreta del trabajador.
Paso 5: El juicio y la sentencia
Una vez admitida la demanda, el juzgado fijará fecha para el juicio. En él, ambas partes presentarán sus pruebas y alegaciones. El juez dictará sentencia calificando el despido como procedente, improcedente o nulo, con las consecuencias que correspondan en cada caso.
Situaciones específicas que merecen atención particular
Despido durante la baja médica
El despido de un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal —baja médica— no es automáticamente nulo. No obstante, si concurren indicios fundados de que la decisión extintiva guarda relación con la enfermedad o condición de salud del trabajador, puede plantearse una posible vulneración del derecho a la no discriminación, con las consecuencias procesales y sustantivas que correspondan. La valoración debe hacerse caso por caso.
Despido durante el embarazo o tras la maternidad
El ordenamiento jurídico otorga una protección especial a las trabajadoras embarazadas y en situación de maternidad. El despido de una trabajadora en cualquiera de estas situaciones se presume nulo salvo que la empresa acredite una causa objetiva suficiente. La consecuencia de la nulidad es la readmisión obligatoria, no la indemnización.
Despido de trabajadores con antigüedad anterior a 2012
Como se ha señalado al hablar del cálculo de la indemnización, los trabajadores con contrato anterior al 12 de febrero de 2012 tienen un tramo de antigüedad que se calcula con la normativa anterior, más favorable. Es importante que este cálculo se realice correctamente, ya que la empresa puede intentar aplicar únicamente la normativa actual.
Despido en empresas que han entrado en concurso de acreedores
Cuando la empresa que despide se encuentra en situación concursal o ha cesado su actividad, el proceso de reclamación presenta particularidades. Si la empresa no puede abonar la indemnización, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) asume el pago de una parte, dentro de los límites legalmente establecidos. Conviene conocer estos límites antes de iniciar el procedimiento.
¿Puedo cobrar el paro después de un despido improcedente?
Sí. La declaración de un despido como improcedente no impide al trabajador acceder a la prestación por desempleo. En cuanto la relación laboral se extingue, el trabajador puede solicitar la prestación ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), siempre que cumpla los requisitos de cotización exigidos —al menos trescientos sesenta días cotizados en los últimos seis años—.
La prestación es compatible con el proceso de reclamación por despido. En caso de que la empresa readmita al trabajador como consecuencia de la declaración de improcedencia, la prestación por desempleo se interrumpe.
¿Qué puedo reclamar aunque haya pasado el plazo de veinte días?
Si el plazo de veinte días hábiles para impugnar el despido ha caducado, el derecho a reclamar el despido en sí se ha extinguido. Sin embargo, esto no significa que el trabajador no pueda reclamar nada. A pesar de haber perdido el plazo de veinte días hábiles para impugnar el despido como tal, todavía puede exigirse el pago de ciertas cantidades pendientes, como salarios no abonados en el momento del despido, pagas extraordinarias devengadas y no pagadas, vacaciones generadas y no disfrutadas u horas extraordinarias no retribuidas. Estas reclamaciones tienen un plazo de prescripción distinto —un año, con carácter general— y pueden ejercitarse de forma independiente.
AKA Abogados: asesoramiento en despidos en Cantabria
En AKA Abogados acompañamos a trabajadores de Cantabria y Vizcaya en todos los aspectos relacionados con el despido: desde la valoración inicial de la carta de despido hasta la representación en el acto de conciliación y en el juicio oral.
El derecho laboral es una de las áreas de mayor actividad del despacho. Ariane Krug, abogada con experiencia en Derecho Civil y Laboral, atiende cada caso de forma directa y personalizada, explicando las opciones reales disponibles y los resultados que razonablemente cabe esperar en cada situación.
Si has recibido un despido en Cantabria y quieres saber si puedes reclamarlo, contacta con AKA Abogados a través del formulario de la web o llamando al 942 096 226. La primera consulta permite evaluar el caso sin ningún tipo de compromiso, y el tiempo disponible para actuar es limitado.
Este artículo tiene carácter informativo general y no constituye asesoramiento jurídico individualizado. La normativa laboral puede haber sido modificada con posterioridad a la fecha de publicación. Cada situación de despido presenta particularidades propias que requieren un análisis específico.