Cuando se produce un despido, la primera reacción de muchas personas es intentar entender qué ha ocurrido, valorar si la decisión de la empresa es justa, o esperar a ver si la situación se resuelve de otra forma. Sin embargo, el derecho laboral español no da margen para la espera: el plazo para reclamar un despido es uno de los más breves y estrictos de todo el ordenamiento jurídico, y dejarlo pasar tiene consecuencias que no pueden revertirse.
Esta guía explica cuántos días tiene un trabajador para reclamar un despido, cómo se cuentan esos días correctamente, qué ocurre cuando el plazo vence sin haber actuado y qué otros plazos laborales conviene conocer en situaciones de despido.
El plazo general: 20 días hábiles
El plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles tras la fecha en que se hubiera producido. Dicho plazo es de caducidad a todos los efectos.
Esto lo establece el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, en consonancia con el artículo 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Que sea un plazo de caducidad —y no de prescripción— es lo que lo hace especialmente severo. La diferencia entre ambos conceptos es jurídicamente relevante y tiene consecuencias prácticas muy distintas.
La prescripción puede interrumpirse: si el trabajador realiza una reclamación extrajudicial, el plazo se reinicia desde cero. La caducidad, en cambio, no admite interrupciones ni suspensiones, salvo en los casos específicamente previstos por la ley, como la presentación de la papeleta de conciliación. Una vez vencido el plazo, no hay vuelta atrás.
Esta rigidez es la que hace que el plazo de 20 días hábiles sea uno de los aspectos más críticos del derecho laboral para los trabajadores, y uno de los primeros que cualquier abogado laboralista revisa cuando recibe un caso de despido.
Cómo se cuentan los 20 días hábiles: aspectos clave
Entender exactamente cómo se computan los 20 días hábiles es fundamental, porque un error en el cálculo puede llevar a presentar la reclamación fuera de plazo sin saberlo.
¿Desde cuándo empieza a contar el plazo?
El plazo comienza a contar a partir del día siguiente a la fecha de efectos del despido, que normalmente viene recogida en la carta de despido. Si la carta indica que el despido tiene efectos desde el día de su entrega, el plazo empieza al día siguiente. Si la carta fija una fecha futura de efectos, el cómputo comienza al día siguiente de esa fecha de efectos.
En los casos en que el despido no se comunica por escrito —o en que la empresa no entrega carta de despido—, el inicio del plazo puede ser más difuso. La jurisprudencia ha establecido que el plazo comienza desde que el trabajador tiene conocimiento claro e inequívoco de la extinción de su contrato. Por ello, cuando la empresa no entrega carta de despido, la actuación recomendable es documentar de inmediato la situación —mediante burofax, correo electrónico o cualquier otro medio que deje constancia— para que quede acreditado el momento del cese.
¿Qué días son hábiles?
Los días hábiles son los días laborables de lunes a viernes, excluyendo los sábados, los domingos y los festivos. Pero en materia de despido, hay un elemento específico que muchos trabajadores desconocen y que los distingue de otras jurisdicciones: para la impugnación del despido, todos los meses son hábiles. A diferencia de otras jurisdicciones, el Derecho Laboral considera hábil agosto y el período de Navidad.
Esto significa que si el despido se produce en julio, los días de agosto cuentan para el plazo de 20 días hábiles. Un trabajador que crea erróneamente que agosto está excluido del cómputo y espera a septiembre para actuar habrá dejado caducar su derecho.
Los festivos que no se computan son los nacionales, los autonómicos y los locales del municipio donde tenga su sede el órgano judicial competente. Estos festivos varían según la localidad, por lo que el cálculo exacto del plazo depende también del juzgado al que corresponda el asunto.
La presentación hasta las 15:00 horas del día hábil siguiente
La legislación procesal social permite, con carácter general, presentar escritos sujetos a plazo hasta las 15:00 horas del día hábil siguiente al de su vencimiento. Además, la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo ha confirmado que esta regla puede proyectarse también sobre la papeleta de conciliación en acciones de despido. Aun así, no conviene apurar este margen: un error en el cómputo o en la presentación puede dejar caducada la acción.
La papeleta de conciliación: paso obligatorio y efecto sobre el plazo
Antes de poder presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social por despido, la ley exige intentar una conciliación o mediación previa ante el órgano competente. En Cantabria, este trámite se canaliza a través del ORECLA. La presentación de la papeleta de conciliación es un requisito previo obligatorio, y su omisión puede dar lugar a que el juzgado requiera subsanarla antes de admitir la demanda.
La presentación de la papeleta tiene un efecto directo sobre el plazo de caducidad: el plazo de caducidad queda congelado desde el día en que se interpone la papeleta de conciliación hasta el día en que se celebra el acto. Ni el día de presentación de la papeleta ni el día de celebración del acto de conciliación se computan como días del plazo.
La suspensión del plazo tiene, no obstante, un límite temporal: si transcurren quince días hábiles desde la presentación de la papeleta sin que se haya celebrado la conciliación, el plazo se reanuda aunque el acto no haya tenido lugar todavía.
El funcionamiento práctico es el siguiente: si el trabajador ha consumido, por ejemplo, seis días del plazo antes de presentar la papeleta, cuando el plazo se reanude —al día siguiente del acto de conciliación o tras los quince días hábiles sin celebración— le quedarán catorce días hábiles para presentar la demanda.
Qué ocurre en el acto de conciliación
El acto de conciliación es un intento de acuerdo entre las partes ante un mediador del SMAC. Si la empresa acepta llegar a un acuerdo —habitualmente, el pago de una indemnización pactada—, el trabajador puede aceptarlo o rechazarlo. Si el trabajador acepta, el expediente se cierra sin necesidad de acudir a los tribunales.
Si la empresa no comparece, no alcanza acuerdo o el acto termina «sin avenencia», el trabajador puede proceder a presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social con el plazo restante que le quedara.
Es importante recordar que el acto de conciliación no es una negociación informal: lo que se acuerde en él tiene plena validez jurídica, y un acuerdo firmado ante el SMAC es ejecutable como si fuera una sentencia judicial. Por eso, antes de firmar cualquier acuerdo en sede de conciliación, conviene valorarlo con asesoramiento jurídico.
Qué ocurre si el plazo caduca sin haber actuado
Las consecuencias de dejar caducar el plazo de 20 días hábiles sin presentar la papeleta de conciliación son definitivas e irreversibles en la práctica totalidad de los casos. Cuando transcurren los 20 días hábiles sin presentar la correspondiente demanda, se produce la caducidad de la acción. Esto no es un simple retraso que pueda subsanarse posteriormente, sino una extinción total del derecho a reclamar contra ese despido. Una vez vencido el plazo, los tribunales no entrarán a valorar si el despido fue procedente, improcedente o nulo.
Si el trabajador no presenta la demanda de despido dentro del plazo legal, el despido se consolida como válido, definitivo y no susceptible de revisión por parte de los tribunales. Esto significa que, aunque el despido fuera manifiestamente injusto o claramente ilegal, los juzgados no podrán entrar a valorarlo. La empresa quedará exonerada de cualquier obligación de indemnizar o readmitir al trabajador en relación con ese despido concreto.
Solo en circunstancias verdaderamente excepcionales —situaciones de fuerza mayor como un coma inducido o una hospitalización prolongada— ha admitido la jurisprudencia que el plazo se entienda prorrogado. Se trata de supuestos extremos y de difícil acreditación, no de una vía habitual de escape.
Qué sí puede reclamarse aunque haya caducado el plazo de despido
La caducidad del plazo para reclamar el despido no supone que el trabajador pierda todos sus derechos económicos frente a la empresa. Existen otras reclamaciones con plazos distintos que siguen siendo viables aunque haya transcurrido el plazo de 20 días hábiles.
Reclamación de cantidades adeudadas Si la empresa no ha abonado parte del finiquito, tiene salarios pendientes, pagas extraordinarias devengadas y no pagadas, vacaciones no disfrutadas u horas extraordinarias no retribuidas, el trabajador dispone de un año desde la fecha en que debieron abonarse para reclamarlas. Este plazo es de prescripción —no de caducidad—, lo que significa que puede interrumpirse con una reclamación extrajudicial.
Reclamación de la prestación por desempleo La solicitud de la prestación por desempleo ante el SEPE debe realizarse dentro de los quince días hábiles siguientes a la extinción del contrato. Presentarla fuera de ese plazo no hace perder el derecho a la prestación, pero sí reduce la duración total de la misma: los días de retraso en la solicitud se descuentan del total de la prestación reconocida.
Reclamación por vulneración de derechos fundamentales Si el despido vulneró un derecho fundamental del trabajador —discriminación, represalia por actividad sindical, maternidad, etc.— existe la posibilidad de plantear una acción de tutela de derechos fundamentales, que tiene un régimen procesal específico. En estos casos, la caducidad del plazo de 20 días hábiles para la acción ordinaria de despido no necesariamente extingue la posibilidad de ejercitar acciones por la vía de tutela, aunque la viabilidad de esta opción depende de las circunstancias concretas del caso y requiere análisis jurídico individualizado.
Errores más frecuentes que llevan a perder el plazo
La brevedad del plazo y la complejidad de su cómputo hacen que sea habitual que los trabajadores cometan errores que les cuestan el derecho a reclamar. Los más frecuentes son los siguientes:
Confundir días hábiles con días naturales. El plazo es de 20 días hábiles, no de 20 días naturales. Contarlos como días naturales reduce el tiempo real disponible de forma significativa, especialmente si en ese período caen varios festivos.
Creer que agosto o Navidad son inhábiles. Como se ha explicado, en materia de despido todos los meses y períodos son hábiles. Este error es especialmente frecuente entre trabajadores que son despedidos en julio o en diciembre.
Esperar a tener toda la documentación reunida antes de actuar. La papeleta de conciliación puede presentarse sin que toda la documentación esté perfectamente preparada. Lo importante es no dejar pasar el plazo; la documentación puede completarse posteriormente.
Creer que la negociación informal con la empresa suspende el plazo. El plazo de caducidad solo se suspende con la presentación formal de la papeleta de conciliación ante el SMAC. Cualquier conversación, negociación o acuerdo verbal con la empresa no tiene efecto alguno sobre el cómputo del plazo.
Firmar el finiquito sin revisar si incluye una renuncia de acciones. En ocasiones, los finiquitos contienen una cláusula por la que el trabajador renuncia a cualquier reclamación derivada de la relación laboral. Firmar ese documento sin leerlo detenidamente o sin asesoramiento puede tener consecuencias sobre el derecho a reclamar el despido, aunque la validez de esas renuncias depende de las circunstancias y puede ser cuestionada judicialmente.
Plazos especiales en determinados tipos de despido
El plazo general de 20 días hábiles es el que aplica en la mayoría de los casos, pero existen algunas situaciones con particularidades propias.
Despido colectivo (ERE): el trabajador individualmente afectado dispone, con carácter general, de 20 días hábiles para impugnar su despido a través del procedimiento individual con las especialidades legalmente previstas. La impugnación de la decisión colectiva como tal responde a su propio cauce procesal y no debe confundirse con la acción individual.
Extinción del contrato temporal por finalización del plazo: el mismo plazo de 20 días hábiles aplica para impugnar la finalización de un contrato temporal cuando el trabajador considera que existía una relación laboral indefinida encubierta o que la extinción no era procedente.
Despido durante el período de prueba: el despido durante el período de prueba suele estar sujeto al mismo plazo general, aunque en este supuesto la empresa no está obligada a alegar causa. La viabilidad de la reclamación depende de si se alega vulneración de derechos fundamentales u otras circunstancias específicas.
Por qué es fundamental consultar con un abogado laboralista cuanto antes
La brevedad del plazo y la severidad de la caducidad hacen que la consulta con un abogado especializado en derecho laboral sea especialmente urgente en los casos de despido. No porque sea imprescindible tener toda la estrategia definida desde el primer día, sino porque es fundamental conocer desde el principio cuándo empieza a correr exactamente el plazo, cómo se calcula correctamente en el caso concreto y cuál es el primer paso que hay que dar para no perder el derecho.
Un error frecuente es esperar a tener «más información» o a que la empresa «haga algo» antes de consultar. El plazo corre desde el despido, con independencia de lo que la empresa haga o deje de hacer después. Cuanto antes se consulte con un profesional, más tiempo queda para preparar adecuadamente la reclamación y para valorar si resulta más conveniente intentar un acuerdo en conciliación o ir directamente a la vía judicial.
AKA Abogados: asesoramiento en despidos en Cantabria y Vizcaya
En AKA Abogados asesoramos a trabajadores de Cantabria y Vizcaya desde el momento del despido: revisamos la carta de despido, calculamos el plazo exacto disponible, tramitamos la papeleta de conciliación y representamos al cliente tanto en el acto de conciliación como en el procedimiento judicial si fuera necesario.
Si has recibido un despido en Cantabria y tienes dudas sobre si puedes reclamarlo o sobre cuánto tiempo te queda para actuar, contacta con AKA Abogados a través del formulario de la web o llamando al 942 096 226. El tiempo disponible es limitado, y una consulta temprana permite actuar con todas las opciones abiertas.
Este artículo tiene carácter informativo general y no constituye asesoramiento jurídico individualizado. La normativa laboral y la jurisprudencia pueden haber sido modificadas con posterioridad a la fecha de publicación. Cada situación de despido presenta particularidades propias que requieren un análisis específico.